酒店人员优化的大刀，竟挥向了总经理

文 | 酒馆财经，统筹丨劳殿 修改丨阿渲

前几天，老沙在中部某省会城市的朋友说，他们那好几个高星酒店的总司理一向都是空缺状况。业主也不着急招人，挑选用驻店司理顶缺。朋友说，有几个项目是业主想省钱，总司理太贵，驻店司理“性价比挺高”。

我们都知道酒店这两年难，都在考究降本。人员上能紧缩就紧缩，两个人干四个人的活，领三个人的薪酬。但没想到，人员优化这把大刀，竟直接砍向了总司理这个岗位。

依据老沙的调研，当下许多酒店都在寻求降本增效。可是，大部分项目都停留在“降本”层面，比方裁人、降薪、紧缩食材、耗品开销本钱等。而在“增效”方面根本上都束手无策。乃至，部分人觉得，“降本”其实便是“增效”的一种体现。

老沙多少有点忧虑，长期地处于“降本”的紧绷状况，酒店的产品、服务是否也会打扣头？假如做不到“增效”和“开源”，酒店大概率会堕入到一个恶性循环的怪圈傍边。

不要总司理了？

依据老沙了解到的状况，暂时不招总司理的高星酒店项目，各自的状况还不太相同。

一个是中部省份的闻名旅游城市的新酒店项目，品牌签约是世界闻名联号。本来品牌方派驻一个外籍总司理，被业主开掉。在酒店正式开业之后，总司理岗位一向都是空缺状况。本来的驻店司理暂时把总司理的责任给接了过来。

别的一个项目是该省份省会城市的老练高星酒店项目，品牌方相同为世界闻名联号。在原总司理被调走之后，这个岗位就一向空着。相同，驻店司理扮演着总司理的人物。

依据老沙把握的信息，在该地呈现上述状况的酒店品牌，更多会集在万豪系，还有部分为雅高旗下的项目。

一位业主代表A告知老沙，现在酒店市场需求下滑，用驻店司理顶替总司理，操控人员本钱，主打一个减人省钱。

确实，关于高星酒店总司理动辄百万年薪，驻店司理的薪酬确实归于高性价比了。

不过，一家高星酒店业主代表C说，关于高星酒店项目来说，省掉总司理的开支，其实也省不了多少钱。首要仍是生意欠好，我们腰包里的钱都金贵了。

他跟老沙说，世界联号酒店，品牌力强，办理人员墨守成规地做好自己的作业就好。尽管驻店司理的视野等方面或许存在缺乏，但在现在这个环境，酒店也不需要有啥开拓性，能守住根本盘就算不错了。

依据老沙把握的状况，现在尚无痕迹显现这是一个全国性存在的问题。一家高星酒店总司理D就直接说，这必定不是普遍现象。或许关于存量酒店项目会有呈现。

他以为，总司理与驻店司理的薪酬不同大，可是个人能力和视野也有显着距离。前者能够统筹大局，而后者没有大局的经历，归于摸着石头过河。业首要承当其决心及经历缺乏的办理危险。

究竟，任何一个范畴，都是“一分价钱一分货”。

降本不等于裁人减薪

不招总司理，归于酒店在人员优化层面的一个非典型体现。更多时分，酒店在安排架构的调整，会集在中高层和一线职工身上。

一个显着的动作是，酒店办理逐步扁平化：削减等级层级、减缩中层开支、紧缩中心环节，使全体结构愈加紧凑和干练，以此完成削减人员本钱开销，削减办理失误，进步办理功率。

老沙了解到的状况是，许多高星酒店的餐厅本来大多设有一名餐厅司理、2个副司理，还有主管、工头。而在现在，中心的岗位设置都砍掉了，主管和工头岗二选一。

不过，结合实践动作来看，许多酒店的扁平化办理，更多是从削减开支方面动身，在进步办理功率方面做的并不尽人意。

别的较为常见的是，一个人担任多块事务。本来的人力总监、客房总监、餐饮总监等岗位，在人员上能兼任最好，削减编制。终究完成互联网公司的那种打法：2个人干四个人的活，领三个人的薪酬。

至于一线职工，人员流动性大，许多酒店直接选用外包。老沙知道的是，许多个酒店的工程事务，都转出去了，“不养闲人”，“不养作业饱和度不行的人”。

最佳东方人才开展研究院发布的《2024有限服务酒店人力资源白皮书》说到，许多酒店提出灵敏用工、一专多能等计划。比方，内部职工同享。设置人资同享服务中心，相同城市的酒店能够同享职工；外部灵敏用工，如IT、电工 、财政等采纳外包；添加自助服务，设置一人多岗。

如7天酒店PA（公共区域保洁）和早餐服务员两个岗位合二为一、夜班保安兼职晚班的客房保洁；维也纳酒店的MOD（值勤司理）由各部门司理承当、人事兼职财政。

其实，假如整理过往几年的酒店用人记载不难看出，酒店关于人的依靠在逐步下降。

在本年上半年，北京市限额以上住宿业法人单位共有1303个，从业人数为8.5万人。而在2019年，北京市同一计算口径的单位数量为939个，从业人数为10.5万人。

酒店数量在添加，作业人员在削减，这傍边既有智能化带来的人员优化，更包含出于降本增效进行的人员架构调整。

不增效的降本，都是耍流氓

老沙一向都以为，做企业跟过日子是相同的，有钱考究，没钱迁就。酒店在勒着裤腰带过日子的时间里，有必要坚持不懈地做降本增效和开源节省。

仅仅，关于大部分酒店来说，这两件事，他们仅仅做了一半：降本、节省。而且，在部分业主和酒店老板那里，乃至以为，降本便是增效的一部分，节省就变相等于开源。

这是确实存在的作业。

一个运营着105间客房的中档酒店投资人就曾跟老沙诉苦过，总是觉得职工作业量不饱和，一向在闲着。他的职工，已经由开始的25人，紧缩到十八个半人。那“半个”便是他自己。

别的，他在自助餐板块，还削减了部分生果供给，在耗品上更换了他以为“更具性价比”的供给商。他以为，少花钱就等同于多赚钱了。

其实，这种状况只能够作为过渡战略来履行。假如企图将其常态化工作，投资人无疑是省小钱误大事。

以全服务酒店为例，顾客关于价格或不太灵敏，可是关于服务和体会却较为介怀。一味在人员和质料上的降本，势必会影响到用户的实践感触。这极有或许会引发新的舆情和客诉。

老沙以为，降本增效是进步人效比和坪效，是要对本来跑冒滴漏的空间进行“围追堵截”，是发现新的用户需求并能够接受落地，更是对安排架构的重塑和迭代。

简略粗犷的裁人、下降服务规范，是开始级也是最LOW的手法了。

比方，在客房、餐饮、会议出售方面，本来悉数撒在线下的人员，能够测验经过各种交际途径进行线上线下结合，经过开发多种途径去完成开源和增效。只要把人效比进步了，哪怕为此再招几个人，从酒店运营大盘子来看，也是值得的。

当然，相似的表述更多是坐而论道，方法论还需放在一个详细的语境中打开谈才更有价值。在老沙看来，不管是酒店业主、投资人，仍是酒店办理集团和品牌方，只要先把这个观念转变了，后续战略调整和动作落地，才更具评论含义。

搞清楚上述逻辑之后，再回到文章最初，看酒店将人员优化之刀挥向总司理的动作，或许会有新的了解和感触了。

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